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究竟有沒有中國式管理
一、到底有沒有中國式管理有三種說法
1 、有人認為沒有--管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區別，只有有效和無效的區別。所以說沒有中國式管理。
2 、有人認為有--管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理。
3 、有人認為：有也對，沒有也對--管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。
二、不必過分強調中國式管理
1 、如果為了面子，這沒有什麼必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關係。
2 、如果為了愛國，這也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是，也不可心盲目強調，說人家有的，我們也一定要有。
3 、如果為了信心，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。
4 、談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什麼價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收穫。
三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應的道理
1 、原因之一：人都是大同小異的。
2 、原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的。
3 、原因之三：管理的工具是通用的。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就會，但是成效卻大不相同。
4 、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為--管理是各有一套，特別是中國人。中國人善於創新，對於一種原則，會因為各自的實際環境而有不同的變化。
四、從硬體看，沒有中國式管理
1 、硬體是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣。
2 、從管理的層面來看，沒有中國式、美國式、日本式的區別。
五、從軟體看，事實不容懷疑中國式管理的存在
1 、軟體是指管理哲學，它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現的的管理行為也就不同。
2 、全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。
3 、管理工具是中性的，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好。
4 、從管理的層面來看，就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內部，因企業環境的不同，也有不同的管理模式。
六、結論
由此看來，說有中國式管理也對，說沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話，證明他腦筋糊塗，搞不清楚；真正瞭解的人講這句話，證明他已經知道這是立場不一樣，層次上的不同。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經抓到了問題的核心。所以說，今年沒有必要花太多的時間再來爭執到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效。
管理科學（硬體） =形式信念=意識形態（抽象）
決策態度管理
管理哲學 (軟體)=形下理論=制度方法(具體)
管理態度(選擇)
管理哲學批判管理科學 American spirit運用
美國人 19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。日本人之所以能夠發展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應用管理科學以外，還十分重視管理哲學。美國人經過日本人的衝擊以後，開始有了一種反省：認為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學。（管理科學，美國人稱之為企業文化，日本人稱之為經營理念，中國人稱之為管理哲學，其實是指的同一個東西）。
因此，我們現在要關切新的管理技術，而且要關切它的靈魂 --管理哲學。
50 年代以前 60年代 70年代 80年代
荀子說：此數具者，皆道之，一隅也。
1 、如果你是總經理，你就不能在心裏認為，哪個重要，哪個不重要。你應該扮演"天公"的角色！要認為都要緊，都重要，統統重要，不應偏於哪一面。
2 、過份強調行銷導向而忽略生產技術，會造成"有市場、無貨供應"的缺失。
3 、過份強調財務導向而忽略管理會計，則會造成"黑字倒閉"的危機。
4 、過份偏重生產技術而忽略研究發展，則會造成"價格競爭"的慘境。
5 、過份重視人際關係而忽略工作效率，則會造成"一團和氣，一事無成"的笑話。
6 、無過與不及，才是理想的中道管理。
中、美、日的管理哲學有何不同
管理是美國人整理出來的，美國曾經是 "管理"的最大輸出國。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什麼？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經營理念。
一、什麼是管理哲學
中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關係，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關係，提高工作績效就是管理。
只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等於零。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等於零。因此，要先會做人，然後會做事，這就是管理。然而，管理哲學，就是反省自己的管理經驗。
二、各國的管理有何不同？
全世界對器物的看法，都是一致的，它是什麼就是什麼，沒有爭議。上升到制度的層面，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對。
上升到哲學文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。因此，觀念會影響人們的行為。
三、美國人主張多數超越少數
美國人解決總是的規則是：少數服從多數。美國人常採用舉手錶決的方法，美國人稱之為"用拳頭代替打破人頭"。今天多數人贊成這條法，這條法就成立；明天多數人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。美國的管理是"劃龍舟式"的管理，"劃手"背向前方，一定要步調一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴格遵守"少數人服從多數人"的信條。凡是缺乏效力，跟不上多數的人人就要被淘汰。但是，論道理，有時多數人的看法不一定對，少數人的看法也不一定不對。近代西方人漸漸發覺：有時也不能完全服從多數，主張要尊重少數。
四、日本人倡導多功能數協調數
一千多年來，日本人被訓練得能夠全員一致，採取同樣的行動，所以沒有必要獨裁者強有力的發號施令。
日本的管理採取 "抬神轎式"的管理。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。但是被抬的神並不發號施令。然而搖晃的結果，則是每個神轎都平安到達目的地。
日本人：不能有秘密。秘密就是罪惡。日本人心裏有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，並樂於幫忙，不喜歡以多數來壓倒少數，使少數人受到傷害。
事實上，日本人警惕性很高，他很不願意讓自己變成少數。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執，只要提出一個全體目標，就很容易協調，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動。
五、中國人數少未必服從多數
《易經》在陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。陽卦多陰，因為陽雖然是少數，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦。可見中國人並沒有少數服從多數的觀念。
中國人認為賢大於多數。因為有一個賢人就行了，一百個不賢的人有什麼用？
中國的管理，即不是 "劃龍舟式"，也不是"抬神轎式"，標準答案是"很難說"。意思就是"不固定"。該"劃龍舟"時就整齊劃一；"該抬轎子"時就要像抬轎的樣子，根據不同情況，該採取什麼方法，就採取什麼方法。
中國人在非投票不可時，最好採用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。
六、西方人的合理主義
全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的合理是不一樣的，不應混為一談。
西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝總管。上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。西方人認為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什麼導向、什麼導向。
七、日本人的合理主義
日本人喜歡從許許多多的個別存在出發，去發現共同的原理。因此，他們就找出了大和魂，找出了武士道精神。
日本人不要求有一個統一全世界的原理，但是他們卻相信有一個統一日本的天皇。日本雖然民主，但是還維持著一個天皇。在管理方面，日本人很重視前輩的經驗，在前輩的指引下，少數必定跟著多數走。
八、中國人的合理主義
中國人從很多的原則中卻把握一個變動的原則。原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則。全世界的一切一切都在變動之中，中國人最懂得變動的道理。 "變動不大"，就是說，連神的職位都可能輪調。因此就有了"心物合一"，"知行合一"，"陰陽互變"。
管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執著的。中國人說一切都在變動，此時上結用哪種方法好就採取哪種方法。多數不一定對，但也有對的時候；少數不一定錯，但也有錯的時候。所以，我們用多數人去感應少數人，化阻力為動力， "彼此，彼此"，將心比心，這對中國最有效。
九、我們也無法做到每一次都真正協力
曾子說： "為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？"朋友是五倫之一，人與人相交，朋友占最大的比數。特別是現代社會，家人的助力越來越薄弱，朋友的比重越來越大。對同事，我們很會計較，對朋友則剛好相反，此所謂"朋友無議論，買賣要算分。"公司如果能夠宣導：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那麼大家就會真正協力，否則，實在是很困難。同事，有升有遷，會有變動。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，並且長久。合理不合理，不能以多數決斷，也不是多數一講，少數人馬上就回應。中國人要看是誰來講。如果你平常就善於助人，那麼大家就比較容易回應你；如果你平常苛刻大家，那麼你講的就不會被大家回應。因此，有一條原理--對待原則--這個原理真正是孔子的思想--你對我好，我沒有理由不對你好；你對我不好的時候，我憑什麼對你好？如果多數人能夠照顧少數，彼此就很好商量。如果多數欺淩少數，那麼反抗的力量就會很大。一切要重視事前的疏導。互動就是感應，事情就好辦；有感無應，事情就難辦。公誼私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。
十、中、美、日管理哲學的主要差異
1 、美國人--個人主義
美國人在200年前，地大人少，很少有鄰居，彼此無人能幫忙，理想的方法就是自我保護，這是因為生態環境不得不如此。所以，美國人崇尚個人主義。
2 、日本人--集體主義
日本地方小、有颱風，有地震，又有火山，彼此靠得很緊，因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態環境所致。
3 、中國人--交互主義
即有個人主義，但不完全；又有集體主義，即 "彼此彼此"，也就是交互主義。
中、美、日管理各有什麼特性
美國式管理：專業性 --重視專業知識
日本式管理：一致性 --重視團體精神
中國式管理：變動性 ,一切都看情況
一、管理三步驟
不管哪個國家的管理都有三個步驟，亦即三個不變的程式。
1 、是非化
什麼是對的
什麼是不對的
怎樣做才對
怎樣做不對
2 、標準化
把時間列為標準
3 、制度化
如果這個標準只有少數人知道，那等於沒有標準。標準要列為制度，使每個人都知道。
二、美國人專業性的評估
是非化……要麼 A對，要麼B對，毫不含糊。
專業性，標準化……要麼快一點，要麼慢一點請專家鑒定
制度化……大家新生專業知識
三、日本人才力要做到一致性
日本人腦子裏沒有東西，只要聽話就好，因此叫大和民族。
大和 =太順，絕對服從，是非取得一致看法，標準取得一致，制度大家都貫徹，團隊精神特別高。
是非化
標準化
專業化
制度化
四、中國人最喜歡變動性
中國人腦筋裏有一條太極線
是非化
標準化
變動性
制度化
在不妨害到面子的情況下，是非分明。
中國人的變動性，是因為受《易經》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標準也在變，中國人的生存力和應變力很強。
五、中國人的個性到底怎麼樣？
凡是你說中國人怎麼樣，都不太對；凡是你說他怎麼樣，結果你都會發現：他不切實際—
不守時？ --守時；守時？--不守時。--守信用；守信用？--不守信用。
不守法？--守法；守法？--不守法。
不守份 --守份；守份？--不守份。
不積極 --積極；積極？--不積極。
馬馬虎虎 --認真；認真？--馬馬虎虎。
隨便？ --不隨便，不隨便--隨便。
不計較？ --計較；計較？--不計較。
人情味濃？ --翻臉無情。
重視關係？ --六親不認。
拍馬屁？ --硬骨頭。
中國人的個性不一定，中國人的事情有變動性，抓住這兩句話管理就比較容易掌握住精神。
六、美國 --競技民族
美國人崇拜英雄，是英雄主義。
平日，美國人以個人為主，獨立自主，為了團體目標，因利害結合，又不忘記自己，而喚起成就感，會求得均衡。好處是民族參與使得理性得到發揮，是非分明，簡單明瞭，但是應變能力不強。企業環境越固定，美國式管理越有用，當企業環境變動時，美國式管理的應變力就很差，因此， 1960年，美國的企業就慢慢走下坡。
壞處是衝突、矛盾、對立、緊急的時候很難應變，並且容易受利益團體（壓力團體）所左右。
美國人只要多數人結合起來，就可以否定和改變原來的制度，產生對很多人不利的方式，所以美國人以輸贏的方式來判斷是非。
七、日本 --大和民族
日本人服從至上，是事大主義，誰大聽誰的，平日派系多，但為了團體目標，所有派系紛爭均告平息。好處是非常團結，可以一致對外。壞處是十分危險，一旦目標被誤導，就難以自拔。
日本人只講資歷，不講能力。
八、中國 --太極民族
中國人視情境調整對策，是中庸主義。
" 中庸"絕不是A+B÷2,他絕不是馬馬虎虎，真正解釋"中庸"是"合理"二字，平日派系多，為了團體目標，可能平息，也可能更亂。
中國人任何事情都有兩種不同的結果，我們要在事情將要發生而尚未發生的時候及時導正，事先溝通，這是管理中最重要的時刻。好處是不走極端，可以隨機應變，因時制宜。壞處是彈性大，很難確切把握，如果智慧不足，難以恰到好處。
" 圓滿高於非，做對未必就好"，這就是太極思想。
九、太極思想
太極思想 =整體思想
整體之內，各個構成分子之間隔相克，是事實，無從否認。但同時同事亦有相依相生，亦是事實，無從否認。因而如何化除相克、減少相克，而為相生發揚相生，以維共存，不致兩敗俱傷，趨於毀滅，乃是整體思想最偉大的功能。
萬物並育而不相害，道並行而不相悖，小德流，大德敦化， "此天地之所以為在也"。
中國人變動中有哪些不變的特性？
有人問： "中國人一直到變，那麼過去的管理方法還能不能用？"
就中國人一直在變，這只是事實的一個部分。比較完整的說法是應該： "中國一直在變，但中國人也永遠沒有變"。
變，是指物質部分：衣、食、住、行、娛樂等看得見、摸得著的部分；不變是精神方面：如華僑永遠不忘本等。
中國人有三個沒有變的特性：
一、中國人沒有變的第一個特性
--沒有一種固定不變的觀念，相反，有一種隨機應變的心態。
" 那可不一定"--Flexible，彈性相當大。
二、不執著的特性在管理上的困難
1 、不通道--不容易想念典章制度，你再怎麼規定，他會說："真的這樣嗎？你會照這樣執行螞？難道沒有變動的可能性嗎？"
2 、不重視團體規約--規約易流於形式，你與他簽規約，他會到處問："你簽了嗎？他簽了嗎？既然大家都簽了，那我也簽吧。"
3 、不遵照上級的命令行事--過分自信，過分自作主張，他會自己去變。
4 、不完全按照工作規範去做--機器設備容易損壞，因為他不注重看設備說明書。
5 、不相信企劃--喜歡在執行企劃時改來改去，最後改的是面目全非。
6 、很難做到科學化--科技相當藝術化，一切都生活化的。
7 、不容易完全標準化--常常多重標準，對張三、李四各有不同標準。
因此，就得到這樣一個印象：管理都有很通信班把握部屬的行動！
建議：對中國人，最好讓他心理上有一點準備，然後再來跟他溝通，這樣就比較有效，而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來，否則，他會覺得奇怪。
三、不執著的特性在管理上的好處
1 、頭腦靈光--容易隨機應變。環境越變動，應變能力就越強。中國人生存能力強的原因，就是能夠隨時調整自己的腳步。
2 、自動調整--在工作進行中，能隨時隨地的加以調整，以求達到目標。
3 、彈性應用--企業內部外部環境在不斷變化，當隨各種壓力時，隨時做出彈性反應。
4 、把握情勢--有利的情勢來臨時，能及時加以把握。
5 、不怕困難--水來土掩、兵來將擋，天大的困難也可以設法解決。主要是應變能力強，心中不害怕。
中西方人的想法不相同。西方人一定是兩個選一個，非甲即乙。而中國人是兩個同時存在。我們稱其中為 "兩含思想"，就是從兩個不同的角度來看同樣的事情。如果稍微領略一下"話分兩頭"四個字，那麼，對我們的管理就很在幫助。把兩方面的意見綜合起來，就很容易被人接受。
四、中國人沒有變的第二個特性
不愛管 --免你管，誰要你管？Self--determination，他願意自己做決定，不願服從命令。
中國人有句話： "天大、地大、人也大"。既然人這麼大，怎麼可以管他？
孟子當年告訴我們： "不要順"。意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。但是"不要順"，不是"要不順"，中國人講"不要順"就是要順，就是站在"不要順"的立場上來順，才能順得恰到好處，主管講得合理就要順，講得不合理就不要順。
人不能管，還談人生觀管理呢？管理，一個是管，一個是理。我們發現：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很氣，你不理他，他更氣。我們應當採取理他的方法。 "理"就得看得起。因此中國式的管理就是從彼此看得起開始，互相尊重。
怎樣因應中國人的特性來管理
一、中國人對管理的態度
"拜託了，少管一點"，你不能管他。你管他，他會氣死你。
態度之二：你不能不理我
你不理我，我就沒有面子。你為什麼不理我？你應該理我才對。
二、中國人充分的自主精神
中國人過分自作主張 --馬馬讓小孩子去買萬金油，小孩子卻買了綠油精。媽媽說："我不是讓你買萬金油嗎？"小孩子回答說："萬金油已經不流行了，人家都在買綠油精。"他會自己做主張。
在管理上，要讓員工感到：計畫我有份，考核我有份，執行我有份。從計畫、執行到考核，都有我的份。
中國人善於參與，不參與就沒有面子。因此，我們要把這種自主精神利用在管理上。即：成功帶給我快樂，失敗會使我難過。這樣，就會變為一個整體感：榮辱與共。
按照中國的民族性，參與管理的意願相當好，可是做法不太一樣。中國人很想參與，但是又不敢參與，這點要突破，要讓他們很自然的參與。要讓所有員工都感受到：老闆很重視他，公司的事情都會讓他參與，他就是一種榮辱與共的感覺。
中國是一個相當感性的民族，除了理性以外，還要充分重視他感性的部分。
三、安人之道
管理的目的，就是一個 "安"字。
有人認為： "利潤很重要。"管理是要追求利潤，這在中國人是不必多講的。我們唯一的利潤，要考慮會不會使我們安，這才重要。有的利潤會使我們安，有的利潤會使我們不安，使人不安的錢，我們不要賺，要賺使我們安的利潤，這是我們講"安"的真正目的。
孔子說： "修己以安人"。一個人先把自己管好，然後使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上軌道了。建議管理不要太嚴，太嚴部屬不安；也不要太松，太松你自己不安。
如何在使大家都安的程度裏找到一種恰當的方法呢？
孔子說： "安無群"--如果安的話，就不會內亂和內鬥；
老子說： "人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；
荀子說： "人，最貴的就是生，人最樂的就是安，只有安才樂"；
所以，管理的最終目的就是安人，這是中國式管理最大的特色。
國家的經濟發展，有經濟的層面，也有非經濟的層面。經濟導參見容易控制，而非經濟層面卻非常複條雜，如社會制度、社會風氣和文化等。
經過過份發展，其他方面如果跟不上，就會發生不安，整體改變才能安。只是某一部分發展過快，反而會不安。社會上暴力、搶動、欺詐、倒帳、仿冒、濫制，都會不安並影響到經濟發展。
所謂安，就是全面的提高品質。
四、企業經營的目標
衡量一個人肯幹與否的標準，包括四個層面：（1）能幹（2）肯幹（3）忠誠（4）持久
不安有五種情況，就要用五種方法，使其不安變為安。
1 、不會做的時候。技能不足、技術不佳、過程不明了、標準不確定。方法是教他。
2 、會做而不做時，待遇低、工作多、同仁相處不愉快，方法是知他。
3 、會做、肯做而不敢做時。怕做錯了罵他。方法是原諒他。
4 、會做、肯做、敢做而不多做時，怕越過自己的份內，方法是信他。
5 、做錯了事時，怕背後對他不利，方法是用他。
安，叫做大家好。員工好，股東好，顧客好，社會大眾也好，這就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的範圍相當廣，也是我們做一切決定的標準，歸納起來就是企業的安人之道。因此要做到以下八點：
（ 1）適當的關懷；
（ 2）真誠的服務；
（ 3）合理的待遇；
（ 4）安定的保障；
（ 5）適當地工作；
（ 6）相當的尊重；
（ 7）合適的升遷；
安定的總結就是 "愛人如己"。
1 、要消除人我之間，不要說"我"，和說"我"，要說"我們"。
2 、不要在自私的功利上做打算。一個人越會算，最後就變成越不會算。人們常說："人不為己，天誅地滅"，但是還應該再加上句話："人一自私，也天誅地滅"。
公司要使員工：身體健康、內心愉快、生活有保障、工作有能力，這樣，管理才會上軌道。要讓每一個工作成員，跟著公司的發展而發展，否則就會斷層，結果還是公司倒楣。所以要顧及到員工身心兩方面的發展，這樣就會使員工和公司結成一體，變成一家人。
到底怎樣才能安人
中國人受 "易經"的影響很大。實際上，中國人讀不讀《易經》關係不大，因為我們在小孩子3-6歲的時候，就已經灌入了《易經》的思想，而且已經把《易經》中一些高深的道理變成淺顯通俗的話在家庭裏流通。
《易經》解釋兩個不同的意義。
1 、不易（形而上）是不變的，世界上有許多不變的真理，如太陽從東方升起，從西言落下，潮水會進會退等。
2 、變易（形而下）是瞬息萬變的。
世界上有變的部分，也有不變的部分，這就叫易。易是變，不易還是變，叫做變中不易，這就是一切一切都在變，但是有一種東西不變，這個東西就是 "變"，只有"變"是不變的，其他的一切都變。不過有長期、短期而已。長期不變的就是不易，即經；瞬息萬變，經常在變能叫做權，所以，有經有權。
我們講管理，要注意道理是不變的，而方法是千變萬化的，比如說怎樣才能安？這就是變化無窮。
管理有絕對部分，也有相對的部分，絕對的部分叫經，相對的部分權，也就是原則不變，方式可變。
從事管理的人要記住；安人的目的是不能變的，不管什麼環境都要使他安，但是環境在變，所以方法就要跟著時代改變，安人的目的不變，叫常；安人的方法要變，叫變。所以要有常有變。常的部分又叫經，變的部分又叫權，所以管理又從安人之道引伸出一個 "經權之道"。
一、經權之道
二、經營的要義
1 、中國人太聰明，又喜歡取巧，所以必須有經才敢授權。
2 、經不可屢變，要使大家明瞭，以建立常道的共識。
3 、各階層應堅守的原則叫經，可變通的部分叫權。
4 、經權都是動態的，必須平日多多默契。
三、管理的守經達權
四、無可無不可
具體做法可分為幾個步驟：
1 、主管要把基本要求讓部屬知道得很清楚。
2 、對部屬的要求不要太多，約法三章最重要。
3 、規定要詳細說明，灌輸在部屬的腦子裏。
4 、要求他要記住事半功倍告訴他可以變的是什麼，不可以變的是什麼。
5 、檢查他是否做到了，做的好就獎勵他，做的不好要規勸他，輔導他。
五、權不離經
1 、權不離經的意思是：如果你一直變，變到連原則都變掉了，就成了離經叛道，是違反原則的，這不叫變而叫反。
2 、變是同質的變，不是異質的變。只有同質的變才會萬變不良其宗，千變萬化不離目標。
3 、經必須很慎重，尤宜時時榫、修正。
六、權不損人
1 、任何一件事情要改變，都會有人得到好處，有人得到傷害。
2 、經不損人才能普遍獲得支持，權而損人，受害人就會阻撓。
3 、凡有權宜應變，先讓有關人員參與研討，共商利弊。
4 、取得協調之後，上司行命名同意權，部屬自然會順利執行。
5 、實在無法達成協定，上司才出面協調，但應一本公誠，絕不偏私。
6 、在權變中培養自動自發的精神。
七、權不多用
權變是應付緊急、偶發、非變不可的事情，要儘量減少權變，就要常常修改經。
1 、權而多用表示"經"有了問題。制度常常例外，便是沒有制度。
2 、權而多用除了嚴重影響常規、破壞組織層次、養成鑽營風氣外，還會使更多的人對法制失去信心。
3 、權不多用才是必要的權變，大家才會諒解。
4 、權不多用可以防止營私舞弊和形成派系，有助於同心協力。
八、經法原則
《易經》中有四個字，要好好記住：即時、位、中、應：
1 、時--時機。我們做事情，應先考慮時間對不對。選擇好做事情的時機。
2 、位--身份。我的身份做這件事合適不合適？如果不合適，可讓別人去做。
3 、應--反應。如果時機和身份都合適就去做，做了之後要看反應，隨時隨地進行機動調整，以求其中。
達成目標是不變，可是怎麼樣才通達成目標，卻隨時要變。
只要心很正，意很誠，察顏觀色並不是小人的行為。以不變應萬變，用不變的原則，應付萬變的現象，這就是經權。
原則不能變，目標不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。用這種不變的原則，來應付萬變的現象，不管怎麼變，都會命中目標。
中國人最懂得持經達權。我們不能有經無權，有經無權的人太固執、太呆板，而有權無經是亂變，要避免有權無經。也要避免有經無權。我們中國人最了不起，有經有權，有不變的部分，也有變的部分，不變的部分要堅持，變的部分要放手，抓住目標，放手讓部屬去發揮，這樣，我們的管理就會有很大的功效。
經權配合怎樣才能合理
管理要不要制度化？管理要不要求新求變？什麼事都求新求變，怎樣維持制度？如果一切講制度，那又怎樣求新求變？這就導致一種奇怪的現象，即制度是管別人的，而管不了他自己。
一、中國人最喜歡合理化管理
中國人有時候不要你管，但有時候卻又希望你管。當他有信心、有把握時不要你管，當他做得不好、有困難時，又希望你管。這要看需要而定。
管得太早，他聽不進去；管得太晚，是馬後炮；管得太多，他不高興，而完全不管，他就會亂來。
但是，我們還是有一個重要的原則：合理的事情，大家終究會接受；如果不合理，大家就要抗拒，這就是適中。
企業內外環境在不斷的變遷，我們的決策也要隨機應變、隨時調整，才能因應內外環境的變化，而達到目標。
二、到底什麼叫合理
中國人最喜歡講道理，但是，跟中國人講道理也最難，你說東，他就說西；你說西，他又說東。
中國5000年的歷史資料非常豐富，隨手一抓就是一大把理由。
道理不是絕對的，而是相對的。因此，我們常說： "公說公有理，婆說婆有理。"
中國人喜歡比大小。如果聽到一句說他錯了的話，他會問： "誰說的？"如果說他的錯的人職位比他高，他就不講話（實際上是申訴）；如果說他錯了的人職位與他平等，他就會說："好好好，我錯了難道你就沒有錯？"（我難看，也讓你難看）。如果說他錯了的人職位比他低，那人就徹底倒楣了（一腳把他踩到底）。
不合理是抗拒的主要原因。企業內部不和諧，就是因為制度不合理造成的。所以，要協調內部糾紛，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化驗室。中國式管理不但要有制度，而且制度要常常修訂，使之保持合理。外界也是如此，同業的競爭如果是合理的，就是良性公平競爭；如果不合理，就是惡性競爭，一旦走上惡性競爭，就會兩敗俱傷。
所謂合理不合理，要看在什麼地方，在這裏合理，在那裏就不一定合理，合理不應該用主觀來認定。
主管說了就合理？（不一定）訓練出來的員工會有勇無謀。
老闆說了就合理？（不一定）太霸道、太專制，結果人才跑掉了，留下的統統是奴才。
專家說了就合理？（不一定）專家有真的有假的，而且專家有時也會騙人。
員工說了就合理？（不一定）員工的要求無止境，永遠不會完全滿意。
因此，該講的話，要表達到合理的地步，而不是誰說了才合理的總是合理應該是客觀的，應該用科學的方法，找出什麼叫做合理。例如績效評估，績效評估要包括三個基本因素：
（ 1）評估的基準；
（ 2）責任的歸屬；
（ 3）有兒而落實的追蹤考核。
這三點都要用科學的方法。可見，中國式管理並不排斥科學方法和現代化科學管理工具，但是，最重要的還是：高階層主管經營理念要合理化。儘量保持客觀，多聽聽大家的意見，多協調各部門的立場，這樣才能逐漸合理化。
中國人最好採用將心比心的方法，替對方著想，站在對方的立場考慮總是這樣就會比較合理。因為，我們討厭；我們喜歡的人，人家多半也喜歡。所以，將心比心，建立一個良好而立體的人際關係，你我他、上下左右都要考慮到。我們要用合理的方法和正當的途徑，得到對立心理的認同。
任何事物都有先天的矛盾性、陽中有陰、陰中有陽，科學的方法是客觀的，而使用方法的人是主觀的。對物可以用科學的方法，對人則用將心比心的方法較好。
中國式管理，可以用 "關心、休諒"來形容，即上對下要關心，下對上才能體諒。管理者將心比心，要把握四個原則：
（ 1）凡是對自己有利、對別人也有利的事情，儘量去做；
（ 2）凡是對別人有害，而對自己沒有利的事情，最好不做；
（ 3）對別有的害，而對自己有利的事情，最好不做；
（ 4）損害自己，而對別人有利的事情，必要的時候，還要去做。
三、員工自動自發的三進程
自助
自立
自主
讓員工幫助他自己，從給他責任開始，讓他提問題，並且找出解決問題的辦法，讓他自己盡到責任，當他能夠把自己的責任做好以後，再讓他自主。自立的目的，是讓他有信心。他自己做的很好時，才給他相當的自由，讓他自己去發展，走上自主管理。
主管始終不放手讓部屬去發揮，部屬就永遠長不大。然而，主管一下子就放手，部屬就會摔跤。因此要慢地放手。
主管要做到以下三點：（ 1）適時支援（2）儘量鼓勵
（3）表示感謝。
中國式管理的 M理論是什麼
"M" 代表很多意義，其中：中庸、人性、管理統統在裏面。創造M理論不是要與西方面的X理論和Y理論相對抗，而是在中國人的文化、民族性裏面，的確存在著M理論。
一、 X理論和Y理論的簡介
X 理論--認定員工懶惰、不負責任，以自我為中心，不願改變，沒有抱負，容易受騙。因此，管理者不想念員工，要掌握大權，自己做決定，並參加控制，善於利用獎懲。相信X理論者就是權威主義者，喜歡用操縱的型態來管理員工。
Y 理論--認為員工勤奮、負責任、發展自己的能力、自己朝向組織目標，既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途，又有想像力。因此管理者就用友善、坦誠、正直的態度對待員工，跟員工共同分享決策，自己成為團體的一分子，我們稱之為：民族主義、觸媒型態。
實際上，人不像 X理論那麼壞，也不像Y理論那麼好，二者各偏一端。人不完全是X理論，也不完全是Y理論。
二、日本的 J理論簡介（J理論只適合日本的民族性）
（ 1）團體意識--彼此很信任，相互有一種很微妙的親密關係。
（ 2）終身雇用--自己訓練員工，實行內部升遷。
三、另一種 M理論簡介（不同於中國式管理的M理論）
四、中國人有三個 "性"，是非常固定的
（ 1）合理性--講道理。（義）合理不合理（經權之道）
（ 2）主動性--不喜歡被動。（禮）潔矩之道
（ 3）交互性--彼此彼此。（仁）人愛人--安人之道
五、中國式管理的 M理論簡介
1 、人性可塑。管理的條件：安排良好的工作環境，使員工安心工作，即安人之道。
2 、給員工相當的責任，讓他自己想辦法完成規定的目標。給他經，讓他有權變的範圍，即經權之道。
3 、在都需要被瞭解和同情。因此要彼此同情。管理的態度是：己所不欲，勿施於人，即潔矩之道。
六、管理三向度
七、使員工忠誠肯幹的法寶
1 、安人之道。
瞭解員工的不安。不安全為個別不安和團體不安。個別不安要給予解決；團體不安，要向上級反映，做整體考慮，全面解決。實在做不到，要給予說明和答復，取得諒解。只有員工心安，他才能忠誠、肯幹。
2 、經權之道。
使員工瞭解持經達權的道理，即上級交待的原則不能變，但是為了達到原則的方法可以變，如果能夠真正變通，就可以放心授權，反之，則不能授權。但是，違法的事情不能做，即不能使其侵權、越權，只有切實授權，員工才能忠誠而又肯幹。
3 、潔矩之道。
安人與經權，都應將心比心。凡事尊重對方，片此協調，解決面臨的總是修己並且安人，員工才能忠誠而肯幹。
修己是基礎，一切從修己開始。安人是目標。一個人只會修己不會安人，那他只配做隱士。而管理者應既會修己又能安人。方法是：有計劃，能控制，透過組織，適當領導，會協調，不斷訓練，通過這些活動，修己後才能安人。主管修己後要能發揮一種感應的作用，即主管的感，要有員工的應，才能產生力量。
M 理論的實施架構是什麼
中國人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國式管理 M理論的架構。
要瞭解中國人的思想方法，最好採用 "垂直式"思考法。因為中國是一個哲學民族，考慮任何總是都有層次性，對甲合理的事情，對乙不一定合理，可見層次不同，它的道理就會起變化，因此，中國人喜歡用層次性的思考，我們稱它為"垂直式思考法"。
1 、情、理、法是一個不可分隔的架構。
2 、法是基礎，離開法就不能談情和理。做人應該守規矩，大家都要崇法務實。國有國法，家有家規，公司也典章制度。
法提升到理
規矩如果定的合理，大家就樂於遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。
中國人最重視理
中國人又認真，又不太認真，這是有道理的。
東漢以前多說道，東漢以後多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。 "這是什麼道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。
天有天道，人有人道，道不會僵化，比較可以變通。天有天理，物有物理，而理是不變的。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化。
理不容易講得清
理是可以變動的，粗理很好講，細講不好講，微理就更難分得清。宏理猶可講，妙理不可言。
理多半是相對的，但是很多人都認為自己絕對有理，因為：人喜歡把道理往自己這邊拉，而不喜歡把道理推到那邊去。
真的希望管理合理化，就應該道理很難講，到底怎樣才合理，應該是大家都謙虛一點。不要自以為是，要多聽聽大家的意見，彼此此多溝通，從而找到最適當的這才叫合理。
理再提升到情
情，是從理提升上來的，情、理、法是規矩。理就是合理，規矩要訂的合理，大家才會遵守。但是什麼叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說： "你憑良心才合理，合理就合法"。
日本的工廠裏常有一句話： "品質從良心來"。美國的科技超過日本，但為什麼競爭不過日本？主要是日本的工廠裏沒有監督層，整個監督層的成本都省掉了。他不需要監督，他會憑著良心認為"這個產品是我做的，我就要做好。如果做不好，將來流程到下一個工序，人家發現是我做的，我會很慚愧。"所以，如果我們不能氫良心發揮出來，這在管理上是個很大損失。而良心恰恰是我們中國人開發出來的，而日本人卻用得很好。
合理不合理，很不容易認定。如果說憑良心，道理就很明瞭。
情，是彼此彼此，互相互相，用情來講理，大家才能夠接受。情像中藥的引子。就是講理之前，彼此的心理建設。
" 情"，是中國各地最寶貴的東西；"孝"是子女對父母應有的情；"忠"是部屬對主管應有的情；"理"就是表達情的一種方式，所以我們常講"君子發乎情，止乎理"。孔子主張，人的感情要自然的流露。
如果員工完全沒有情，沒有喜怒哀樂，什麼都不在乎，那就不好管理，因此還要利用他的情，利用他的喜怒哀樂來管理，這才是合乎人性的管理。
人而無情，怎麼能叫做人？情並不可怕，要珍惜情。莊子講 "無情"的情是指好惡之情，你有你的好惡，我有我的好惡，這就不會起糾紛。莊子又主張"忘我"，把總是忘掉，把苦惱忘掉，就會減少很多困擾。
人不可能無情，雖然能暫時忘情，但終究還要回到現實社會中來，還是要講情的。管理者如果具有仁愛之心，就應該把情擴展到所有的人，替大家著想。
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