如何實踐中國式管理與人性化管理

一個人不管有多聰明,多能幹,背景條件有多好,如果不懂得如何去做人、做事,那麼他最終的結局肯定是失敗。做人做事是一門藝術,更是一門學問。很多人之所以一輩子都碌碌無為,那是因為他活了一輩子都沒有弄明白該怎樣去做人做事。每一個人生活在現實社會中,都渴望著成功,而且很多有志之士為了心中的夢想,付出了很多,然而得到的卻很少,這個問題不能不引起人們的深思:你不能說他們不夠努力,不夠勤勞,可為什麼偏偏落得個一事無成的結局呢?這值得我們每一個人去認真思考。從表面上看,做人做事似乎很簡單,有誰不會呢?其實不然,比如說你當一名教師,你的主觀願望是當好教師,但事實上卻不受學生歡迎;你去做生意,你的主觀願望是賺大錢,可偏偏就賠了本。拋開這些表層現象,去發掘問題的癥結,你就會發現做人做事的確是一門很難掌握的學問。可以這麼說,做人做事是一門涉及現實生活中各個方面的學問,單從任何一個方面入手研究,都不可能窺其全貌。要掌握這門學問,抓住其本質,就必須對現實生活加以提煉總結,得出一些具有普遍意義的規律來,人們才能有章可循,而不至於迷然無緒。

究竟有沒有中國式管理

一、到底有沒有中國式管理有三種說法

      1、有人認為沒有--管理就是管理,沒有中國式、美國式、日本式的區別,只有有效和無效的區別。所以說沒有中國式管理。

         2、有人認為有--管理離不開文化,各國的文化背景不同,管理當然就不同。所以說有中國式管理。

      3、有人認為:有也對,沒有也對--管理的工具是一樣的,只因使用的人不一樣,所以有的有效,有的無效罷了。 

二、不必過分強調中國式管理

         1、如果為了面子,這沒有什麼必要。有就是有,沒有就是沒有,跟隨面子沒有多大關係。

      2、如果為了愛國,這也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是,也不可心盲目強調,說人家有的,我們也一定要有。

      3、如果為了信心,也不該如此。因為,如果真有中國式管理的話,也要行之有效才行,才能使我們更有信心。

      4、談中國式管理,不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣,這沒有什麼價值。談中國式管理,對人來講應該是最高的智慧,這樣才有收穫。

三、認為有中國式管理和沒有中國式管理,都有相應的道理

      1、原因之一:人都是大同小異的。

      2、原因之二:全世界的管理目標都一樣,都是要把工作做好,賺取利潤,達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的。

      3、原因之三:管理的工具是通用的。例如:電腦和報表,全世紀都在用,而且學就會,但是成效卻大不相同。

      4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看,我們認為--管理是各有一套,特別是中國人。中國人善於創新,對於一種原則,會因為各自的實際環境而有不同的變化。

四、從硬體看,沒有中國式管理

      1、硬體是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣。

      2、從管理的層面來看,沒有中國式、美國式、日本式的區別。

五、從軟體看,事實不容懷疑中國式管理的存在

      1、軟體是指管理哲學,它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣,民族性不一樣,管理哲學就不同,因此表現的的管理行為也就不同。

      2、全世界對物的管理都是一樣的,因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。

      3、管理工具是中性的,無所謂好與不好。用的有效就好,用的無效就不好。

      4、從管理的層面來看,就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內部,因企業環境的不同,也有不同的管理模式。

六、結論

    由此看來,說有中國式管理也對,說沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話,證明他腦筋糊塗,搞不清楚;真正瞭解的人講這句話,證明他已經知道這是立場不一樣,層次上的不同。如果他真正能講出來:從管理科學來看,沒有中國式管理;從管理哲學來看又有中國式管理,這就是已經抓到了問題的核心。所以說,今年沒有必要花太多的時間再來爭執到底有沒有中國式的管理,因為我們不斷改變自己,靠的就是我們自己的一套管理行為,使這更有效。

管理科學(硬體)=形式信念=意識形態(抽象) 決策態度管理

管理哲學(軟體)=形下理論=制度方法(具體) 管理態度(選擇)

管理哲學批判管理科學American spirit運用 

美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。日本人之所以能夠發展出一套比美國更有效的日本式管理,主要是因為在應用管理科學以外,還十分重視管理哲學。美國人經過日本人的衝擊以後,開始有了一種反省:認為今年在尋求管理做法的狂熱中,所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神,這是管理哲學。(管理科學,美國人稱之為企業文化,日本人稱之為經營理念,中國人稱之為管理哲學,其實是指的同一個東西)。

因此,我們現在要關切新的管理技術,而且要關切它的靈魂--管理哲學。 

  • 企業管理邁入理念導向時代

50年代以前 60年代 70年代 80年代

荀子說:此數具者,皆道之,一隅也。 

  • 僅舉一隅的偏失

1、如果你是總經理,你就不能在心婸{為,哪個重要,哪個不重要。你應該扮演"天公"的角色!要認為都要緊,都重要,統統重要,不應偏於哪一面。

2、過份強調行銷導向而忽略生產技術,會造成"有市場、無貨供應"的缺失。

3、過份強調財務導向而忽略管理會計,則會造成"黑字倒閉"的危機。

4、過份偏重生產技術而忽略研究發展,則會造成"價格競爭"的慘境。

5、過份重視人際關係而忽略工作效率,則會造成"一團和氣,一事無成"的笑話。

6、無過與不及,才是理想的中道管理。 
 

中、美、日的管理哲學有何不同 

管理是美國人整理出來的,美國曾經是"管理"的最大輸出國。然而,日本在管理上卻比美國還成功,為什麼?因為日本人除了管理科學以外,還十分重視經營理念。

一、什麼是管理哲學
  中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關係,做事就是如何提高工作績效。搞好人際關係,提高工作績效就是管理。

只會做人,不會做事,是一團和氣,是和稀泥,管理上等於零。相反,只會做事,不會做人,常常得罪人,他的管理也等於零。因此,要先會做人,然後會做事,這就是管理。然而,管理哲學,就是反省自己的管理經驗。

二、各國的管理有何不同?

全世界對器物的看法,都是一致的,它是什麼就是什麼,沒有爭議。上升到制度的層面,彼此的看法就不一樣了,制度一訂下來,就會有人贊成,有人反對。

上升到哲學文化的層面(即思想層面),那就更是見仁見智,爭論不休了。因此,觀念會影響人們的行為。

三、美國人主張多數超越少數
  美國人解決總是的規則是:少數服從多數。美國人常採用舉手錶決的方法,美國人稱之為"用拳頭代替打破人頭"。今天多數人贊成這條法,這條法就成立;明天多數人不贊成這條法了,這條法就被廢除,換成另一條法。美國的管理是"劃龍舟式"的管理,"劃手"背向前方,一定要步調一致,聽從指揮、放棄個人的念頭,嚴格遵守"少數人服從多數人"的信條。凡是缺乏效力,跟不上多數的人人就要被淘汰。但是,論道理,有時多數人的看法不一定對,少數人的看法也不一定不對。近代西方人漸漸發覺:有時也不能完全服從多數,主張要尊重少數。

四、日本人倡導多功能數協調數

一千多年來,日本人被訓練得能夠全員一致,採取同樣的行動,所以沒有必要獨裁者強有力的發號施令。

日本的管理採取"抬神轎式"的管理。抬神轎時沒有人指揮,抬轎的人有高有矮,有人用力,有人不用力,有人搖搖晃晃,增加了阻力。但是被抬的神並不發號施令。然而搖晃的結果,則是每個神轎都平安到達目的地。

日本人:不能有秘密。秘密就是罪惡。日本人心埵雩傽N講出來,而且對自己的同胞很親切,並樂於幫忙,不喜歡以多數來壓倒少數,使少數人受到傷害。

事實上,日本人警惕性很高,他很不願意讓自己變成少數。他會服從前輩的指示,照著大家的做法去做,如果有爭執,只要提出一個全體目標,就很容易協調,所以雖然平日有派系,一旦對外或遇到重大事件,便會很快取得一致的行動。

五、中國人數少未必服從多數

《易經》在陰卦也有陽卦,但是陽卦多陰,陰卦多陽。陽卦多陰,因為陽雖然是少數,卻是主要動力,所以叫陽卦,陰雖是多數,但陰不是主要動力,所以不能叫陰卦。可見中國人並沒有少數服從多數的觀念。

中國人認為賢大於多數。因為有一個賢人就行了,一百個不賢的人有什麼用?

中國的管理,即不是"劃龍舟式",也不是"抬神轎式",標準答案是"很難說"。意思就是"不固定"。該"劃龍舟"時就整齊劃一;"該抬轎子"時就要像抬轎的樣子,根據不同情況,該採取什麼方法,就採取什麼方法。

中國人在非投票不可時,最好採用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。

六、西方人的合理主義

全世界的人都在追求合理,管理也一定要合理化。然而西方人的合理,日本人的合理,中國人的合理是不一樣的,不應混為一談。

西方人的合理主義,是以一個原則來說明全世界的一切一切,如西方人信奉神教,即上帝總管。上帝無所不知,無所不在,無所不能,由上帝來主宰世界。西方人認為有一條原則可以說明全世界,因此他們常常說:什麼導向、什麼導向。

七、日本人的合理主義

日本人喜歡從許許多多的個別存在出發,去發現共同的原理。因此,他們就找出了大和魂,找出了武士道精神。

日本人不要求有一個統一全世界的原理,但是他們卻相信有一個統一日本的天皇。日本雖然民主,但是還維持著一個天皇。在管理方面,日本人很重視前輩的經驗,在前輩的指引下,少數必定跟著多數走。

八、中國人的合理主義

中國人從很多的原則中卻把握一個變動的原則。原則有許多許多,而且可剛可柔,可上可下,可陰可陽,但要把握一個原則,這就是變動性原則。全世界的一切一切都在變動之中,中國人最懂得變動的道理。"變動不大",就是說,連神的職位都可能輪調。因此就有了"心物合一""知行合一""陰陽互變"

管理必須要有制度,但招待起來要有彈性,中國人對此是非常執著的。中國人說一切都在變動,此時上結用哪種方法好就採取哪種方法。多數不一定對,但也有對的時候;少數不一定錯,但也有錯的時候。所以,我們用多數人去感應少數人,化阻力為動力,"彼此,彼此",將心比心,這對中國最有效。

九、我們也無法做到每一次都真正協力

曾子說:"為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?"朋友是五倫之一,人與人相交,朋友占最大的比數。特別是現代社會,家人的助力越來越薄弱,朋友的比重越來越大。對同事,我們很會計較,對朋友則剛好相反,此所謂"朋友無議論,買賣要算分。"公司如果能夠宣導:做同事是短暫的,做朋友才是永久的,那麼大家就會真正協力,否則,實在是很困難。同事,有升有遷,會有變動。而大家做朋友,而不是做同事,大家做事就能相互配合,處的就比較愉快,並且長久。合理不合理,不能以多數決斷,也不是多數一講,少數人馬上就回應。中國人要看是誰來講。如果你平常就善於助人,那麼大家就比較容易回應你;如果你平常苛刻大家,那麼你講的就不會被大家回應。因此,有一條原理--對待原則--這個原理真正是孔子的思想--你對我好,我沒有理由不對你好;你對我不好的時候,我憑什麼對你好?如果多數人能夠照顧少數,彼此就很好商量。如果多數欺淩少數,那麼反抗的力量就會很大。一切要重視事前的疏導。互動就是感應,事情就好辦;有感無應,事情就難辦。公誼私交都重要,先透過私人交情,有時就更具效力。

十、中、美、日管理哲學的主要差異

1、美國人--個人主義
  美國人在200
年前,地大人少,很少有鄰居,彼此無人能幫忙,理想的方法就是自我保護,這是因為生態環境不得不如此。所以,美國人崇尚個人主義。

2、日本人--集體主義
  日本地方小、有颱風,有地震,又有火山,彼此靠得很緊,因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態環境所致。

3、中國人--交互主義

    即有個人主義,但不完全;又有集體主義,即"彼此彼此",也就是交互主義。

 

中、美、日管理各有什麼特性

美國式管理:專業性--重視專業知識

日本式管理:一致性--重視團體精神

中國式管理:變動性,一切都看情況

一、管理三步驟

不管哪個國家的管理都有三個步驟,亦即三個不變的程式。

1、是非化

什麼是對的

什麼是不對的

怎樣做才對

怎樣做不對

2、標準化

把時間列為標準

3、制度化

如果這個標準只有少數人知道,那等於沒有標準。標準要列為制度,使每個人都知道。

二、美國人專業性的評估

是非化……要麼A對,要麼B對,毫不含糊。

專業性,標準化……要麼快一點,要麼慢一點請專家鑒定

制度化……大家新生專業知識

三、日本人才力要做到一致性

日本人腦子堥S有東西,只要聽話就好,因此叫大和民族。

大和=太順,絕對服從,是非取得一致看法,標準取得一致,制度大家都貫徹,團隊精神特別高。

是非化

標準化

專業化

制度化

四、中國人最喜歡變動性

中國人腦筋埵酗@條太極線

是非化

標準化

變動性

制度化

在不妨害到面子的情況下,是非分明。

中國人的變動性,是因為受《易經》的影響,一切都在變,制度在變,是非在變,標準也在變,中國人的生存力和應變力很強。

五、中國人的個性到底怎麼樣?

凡是你說中國人怎麼樣,都不太對;凡是你說他怎麼樣,結果你都會發現:他不切實際—

不守時?--守時;守時?--不守時。

    不守信用?--守信用;守信用?--不守信用。
    不守法?--守法;守法?--
    不守法。

不守份--守份;守份?--不守份。

不積極--積極;積極?--不積極。

馬馬虎虎--認真;認真?--馬馬虎虎。

隨便?--不隨便,不隨便--隨便。

不計較?--計較;計較?--不計較。

人情味濃?--翻臉無情。

重視關係?--六親不認。

拍馬屁?--硬骨頭。

中國人的個性不一定,中國人的事情有變動性,抓住這兩句話管理就比較容易掌握住精神。

六、美國--競技民族

美國人崇拜英雄,是英雄主義。

平日,美國人以個人為主,獨立自主,為了團體目標,因利害結合,又不忘記自己,而喚起成就感,會求得均衡。好處是民族參與使得理性得到發揮,是非分明,簡單明瞭,但是應變能力不強。企業環境越固定,美國式管理越有用,當企業環境變動時,美國式管理的應變力就很差,因此,1960年,美國的企業就慢慢走下坡。

壞處是衝突、矛盾、對立、緊急的時候很難應變,並且容易受利益團體(壓力團體)所左右。

美國人只要多數人結合起來,就可以否定和改變原來的制度,產生對很多人不利的方式,所以美國人以輸贏的方式來判斷是非。

七、日本--大和民族

日本人服從至上,是事大主義,誰大聽誰的,平日派系多,但為了團體目標,所有派系紛爭均告平息。好處是非常團結,可以一致對外。壞處是十分危險,一旦目標被誤導,就難以自拔。

日本人只講資歷,不講能力。

八、中國--太極民族
  中國人視情境調整對策,是中庸主義。

"中庸"絕不是A+B÷2,他絕不是馬馬虎虎,真正解釋"中庸""合理"二字,平日派系多,為了團體目標,可能平息,也可能更亂。

中國人任何事情都有兩種不同的結果,我們要在事情將要發生而尚未發生的時候及時導正,事先溝通,這是管理中最重要的時刻。好處是不走極端,可以隨機應變,因時制宜。壞處是彈性大,很難確切把握,如果智慧不足,難以恰到好處。

"圓滿高於非,做對未必就好",這就是太極思想。

九、太極思想

太極思想=整體思想

整體之內,各個構成分子之間隔相克,是事實,無從否認。但同時同事亦有相依相生,亦是事實,無從否認。因而如何化除相克、減少相克,而為相生發揚相生,以維共存,不致兩敗俱傷,趨於毀滅,乃是整體思想最偉大的功能。

萬物並育而不相害,道並行而不相悖,小德流,大德敦化,"此天地之所以為在也"

 

中國人變動中有哪些不變的特性?

有人問:"中國人一直到變,那麼過去的管理方法還能不能用?"

就中國人一直在變,這只是事實的一個部分。比較完整的說法是應該:"中國一直在變,但中國人也永遠沒有變"

變,是指物質部分:衣、食、住、行、娛樂等看得見、摸得著的部分;不變是精神方面:如華僑永遠不忘本等。

中國人有三個沒有變的特性:

一、中國人沒有變的第一個特性

    不執道--沒有一種固定不變的觀念,相反,有一種隨機應變的心態。

    "那可不一定"--Flexible,彈性相當大。

二、不執著的特性在管理上的困難

1、不通道--不容易想念典章制度,你再怎麼規定,他會說:"真的這樣嗎?你會照這樣執行螞?難道沒有變動的可能性嗎?"

2、不重視團體規約--規約易流於形式,你與他簽規約,他會到處問:"你簽了嗎?他簽了嗎?既然大家都簽了,那我也簽吧。"

3、不遵照上級的命令行事--過分自信,過分自作主張,他會自己去變。

4、不完全按照工作規範去做--機器設備容易損壞,因為他不注重看設備說明書。

5、不相信企劃--喜歡在執行企劃時改來改去,最後改的是面目全非。

6、很難做到科學化--科技相當藝術化,一切都生活化的。

7、不容易完全標準化--常常多重標準,對張三、李四各有不同標準。

因此,就得到這樣一個印象:管理都有很通信班把握部屬的行動!

建議:對中國人,最好讓他心理上有一點準備,然後再來跟他溝通,這樣就比較有效,而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來,否則,他會覺得奇怪。

三、不執著的特性在管理上的好處

1、頭腦靈光--容易隨機應變。環境越變動,應變能力就越強。中國人生存能力強的原因,就是能夠隨時調整自己的腳步。

2、自動調整--在工作進行中,能隨時隨地的加以調整,以求達到目標。

3、彈性應用--企業內部外部環境在不斷變化,當隨各種壓力時,隨時做出彈性反應。

4、把握情勢--有利的情勢來臨時,能及時加以把握。

5、不怕困難--水來土掩、兵來將擋,天大的困難也可以設法解決。主要是應變能力強,心中不害怕。

中西方人的想法不相同。西方人一定是兩個選一個,非甲即乙。而中國人是兩個同時存在。我們稱其中為"兩含思想",就是從兩個不同的角度來看同樣的事情。如果稍微領略一下"話分兩頭"四個字,那麼,對我們的管理就很在幫助。把兩方面的意見綜合起來,就很容易被人接受。

 

四、中國人沒有變的第二個特性

不愛管--免你管,誰要你管?Self--determination,他願意自己做決定,不願服從命令。

中國人有句話:"天大、地大、人也大"。既然人這麼大,怎麼可以管他?

孟子當年告訴我們:"不要順"。意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。但是"不要順",不是"要不順",中國人講"不要順"就是要順,就是站在"不要順"的立場上來順,才能順得恰到好處,主管講得合理就要順,講得不合理就不要順。

人不能管,還談人生觀管理呢?管理,一個是管,一個是理。我們發現:人,你不能管他,但是不能不理他。你管他,他很氣,你不理他,他更氣。我們應當採取理他的方法。""就得看得起。因此中國式的管理就是從彼此看得起開始,互相尊重。

 

怎樣因應中國人的特性來管理

一、中國人對管理的態度

    態度之一:你不能管我。

    地方認為政府管得太多;基層認為中層管得太多;中層又認為高層管得太多。可見,基本的觀念就是:"拜託了,少管一點",你不能管他。你管他,他會氣死你。

    態度之二:你不能不理我

    你不理我,我就沒有面子。你為什麼不理我?你應該理我才對。

二、中國人充分的自主精神

    中國人過分自作主張--馬馬讓小孩子去買萬金油,小孩子卻買了綠油精。媽媽說:"我不是讓你買萬金油嗎?"小孩子回答說:"萬金油已經不流行了,人家都在買綠油精。"他會自己做主張。

    在管理上,要讓員工感到:計畫我有份,考核我有份,執行我有份。從計畫、執行到考核,都有我的份。

    中國人善於參與,不參與就沒有面子。因此,我們要把這種自主精神利用在管理上。即:成功帶給我快樂,失敗會使我難過。這樣,就會變為一個整體感:榮辱與共。

    按照中國的民族性,參與管理的意願相當好,可是做法不太一樣。中國人很想參與,但是又不敢參與,這點要突破,要讓他們很自然的參與。要讓所有員工都感受到:老闆很重視他,公司的事情都會讓他參與,他就是一種榮辱與共的感覺。

    中國是一個相當感性的民族,除了理性以外,還要充分重視他感性的部分。

三、安人之道

    管理的目的,就是一個""字。

    有人認為:"利潤很重要。"管理是要追求利潤,這在中國人是不必多講的。我們唯一的利潤,要考慮會不會使我們安,這才重要。有的利潤會使我們安,有的利潤會使我們不安,使人不安的錢,我們不要賺,要賺使我們安的利潤,這是我們講""的真正目的。

    孔子說:"修己以安人"。一個人先把自己管好,然後使跟你在一起的人都感到很安,你的管理就上軌道了。建議管理不要太嚴,太嚴部屬不安;也不要太松,太松你自己不安。

    如何在使大家都安的程度塈鋮鴗@種恰當的方法呢?

    孔子說:"安無群"--如果安的話,就不會內亂和內鬥;

    老子說:"人,很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定;

    荀子說:"人,最貴的就是生,人最樂的就是安,只有安才樂"

    所以,管理的最終目的就是安人,這是中國式管理最大的特色。

    國家的經濟發展,有經濟的層面,也有非經濟的層面。經濟導參見容易控制,而非經濟層面卻非常複條雜,如社會制度、社會風氣和文化等。

    經過過份發展,其他方面如果跟不上,就會發生不安,整體改變才能安。只是某一部分發展過快,反而會不安。社會上暴力、搶動、欺詐、倒帳、仿冒、濫制,都會不安並影響到經濟發展。

    所謂安,就是全面的提高品質。

     

四、企業經營的目標
  衡量一個人肯幹與否的標準,包括四個層面:(1)能幹(2)肯幹(3)忠誠(4)持久

    不安有五種情況,就要用五種方法,使其不安變為安。

    1、不會做的時候。技能不足、技術不佳、過程不明了、標準不確定。方法是教他。

    2、會做而不做時,待遇低、工作多、同仁相處不愉快,方法是知他。

    3、會做、肯做而不敢做時。怕做錯了罵他。方法是原諒他。

    4、會做、肯做、敢做而不多做時,怕越過自己的份內,方法是信他。

    5、做錯了事時,怕背後對他不利,方法是用他。

    安,叫做大家好。員工好,股東好,顧客好,社會大眾也好,這就是大家好,大家好,就是真正的安。安包括的範圍相當廣,也是我們做一切決定的標準,歸納起來就是企業的安人之道。因此要做到以下八點:

    1)適當的關懷;

    2)真誠的服務;

    3)合理的待遇;

    4)安定的保障;

    5)適當地工作;

    6)相當的尊重;

    7)合適的升遷;

    安定的總結就是"愛人如己"

    1、要消除人我之間,不要說"",和說"",要說"我們"

    2、不要在自私的功利上做打算。一個人越會算,最後就變成越不會算。人們常說:"人不為己,天誅地滅",但是還應該再加上句話:"人一自私,也天誅地滅"

    公司要使員工:身體健康、內心愉快、生活有保障、工作有能力,這樣,管理才會上軌道。要讓每一個工作成員,跟著公司的發展而發展,否則就會斷層,結果還是公司倒楣。所以要顧及到員工身心兩方面的發展,這樣就會使員工和公司結成一體,變成一家人。

到底怎樣才能安人

    中國人受"易經"的影響很大。實際上,中國人讀不讀《易經》關係不大,因為我們在小孩子3-6歲的時候,就已經灌入了《易經》的思想,而且已經把《易經》中一些高深的道理變成淺顯通俗的話在家庭堿y通。

    《易經》解釋兩個不同的意義。

    1、不易(形而上)是不變的,世界上有許多不變的真理,如太陽從東方升起,從西言落下,潮水會進會退等。

    2、變易(形而下)是瞬息萬變的。

    世界上有變的部分,也有不變的部分,這就叫易。易是變,不易還是變,叫做變中不易,這就是一切一切都在變,但是有一種東西不變,這個東西就是"",只有""是不變的,其他的一切都變。不過有長期、短期而已。長期不變的就是不易,即經;瞬息萬變,經常在變能叫做權,所以,有經有權。

    我們講管理,要注意道理是不變的,而方法是千變萬化的,比如說怎樣才能安?這就是變化無窮。

    管理有絕對部分,也有相對的部分,絕對的部分叫經,相對的部分權,也就是原則不變,方式可變。

    從事管理的人要記住;安人的目的是不能變的,不管什麼環境都要使他安,但是環境在變,所以方法就要跟著時代改變,安人的目的不變,叫常;安人的方法要變,叫變。所以要有常有變。常的部分又叫經,變的部分又叫權,所以管理又從安人之道引伸出一個"經權之道"

一、經權之道

    中國式管理就是合理化管理。可是在合理化之外,還要注意安人,我們叫做人性化管理,中國人最講""""""是安人之道,就是用仁心去安人;""是經權之道,就是恰到好處,管理的最高境界就是做到"恰到好處"

    經權的法則:時中。(此時此地最合適的決策)

    1、不可墨守陳規--過去有效的方法,現在不一定有效。

    2、應該力爭上游--不進則退,要不斷求取上進。

    不斷的求取上進和不墨守陳規,才是管理者應有想法。

     

    這樣我們可以把它分為以下四點:

    第一點:取經用宏--牢牢記住緊要原則,進行普遍的應用。

    第二點:折衷致當--折衰不是取中點,而是取合理的部分,要折衷到合理的地步。

    第三點:因時制宜--時間變了方法就要變,與時俱進,時時刻刻跟上時代,甚至走在時代的前面。

    第四點:平常要按照常規做事情,叫做守經,非常時期,就要有突破性的做法,叫做權變。

二、經營的要義

    1、中國人太聰明,又喜歡取巧,所以必須有經才敢授權。

    2、經不可屢變,要使大家明瞭,以建立常道的共識。

    3、各階層應堅守的原則叫經,可變通的部分叫權。

    4、經權都是動態的,必須平日多多默契。

三、管理的守經達權

      要使中國人敢授權,就要使部屬做到內方外圓或內圓外方。

      =基本原則,是不可變的部分。圓=應該有彈性的部分。

      權的後面往往要一個""字,就是"許可權",這說明,權是有一定限度的。掌握某種權力,都不可超越界限。

      每一個人,碰到一件事情,每一件事要想:這是不是在我的許可權範圍之內可以改變的?如果可以,我才斟酌去改變,如果不可以,要向上面去請求。只有養成這種習慣上司才敢授權。

四、無可無不可

      孔子說:"無可無不可"--這樣也可以,那樣也可以,結果沒有一條路是通的。

      主管不要堅持自己的意見,你只要有目標、有標準,其他應該讓你的部屬自由去衡量他應該怎麼做,要給他適當的許可權,你要抓住原則,方法要讓你的部屬去權變。部屬儘量發揮自己的能力,達一主管交街的目標,這就叫權不離經。

具體做法可分為幾個步驟:

1、主管要把基本要求讓部屬知道得很清楚。

2、對部屬的要求不要太多,約法三章最重要。

3、規定要詳細說明,灌輸在部屬的腦子堙C

4、要求他要記住事半功倍告訴他可以變的是什麼,不可以變的是什麼。

5、檢查他是否做到了,做的好就獎勵他,做的不好要規勸他,輔導他。

 

五、權不離經

1、權不離經的意思是:如果你一直變,變到連原則都變掉了,就成了離經叛道,是違反原則的,這不叫變而叫反。

2、變是同質的變,不是異質的變。只有同質的變才會萬變不良其宗,千變萬化不離目標。

3、經必須很慎重,尤宜時時榫、修正。

 

六、權不損人

1、任何一件事情要改變,都會有人得到好處,有人得到傷害。

2、經不損人才能普遍獲得支持,權而損人,受害人就會阻撓。

3、凡有權宜應變,先讓有關人員參與研討,共商利弊。

4、取得協調之後,上司行命名同意權,部屬自然會順利執行。

5、實在無法達成協定,上司才出面協調,但應一本公誠,絕不偏私。

6、在權變中培養自動自發的精神。

 

七、權不多用

權變是應付緊急、偶發、非變不可的事情,要儘量減少權變,就要常常修改經。

1、權而多用表示""有了問題。制度常常例外,便是沒有制度。

2、權而多用除了嚴重影響常規、破壞組織層次、養成鑽營風氣外,還會使更多的人對法制失去信心。

3、權不多用才是必要的權變,大家才會諒解。

4、權不多用可以防止營私舞弊和形成派系,有助於同心協力。

八、經法原則

《易經》中有四個字,要好好記住:即時、位、中、應:

1、時--時機。我們做事情,應先考慮時間對不對。選擇好做事情的時機。

2、位--身份。我的身份做這件事合適不合適?如果不合適,可讓別人去做。

3、應--反應。如果時機和身份都合適就去做,做了之後要看反應,隨時隨地進行機動調整,以求其中。

達成目標是不變,可是怎麼樣才通達成目標,卻隨時要變。

只要心很正,意很誠,察顏觀色並不是小人的行為。以不變應萬變,用不變的原則,應付萬變的現象,這就是經權。

原則不能變,目標不能變,管理要求安人不能變,其他都是萬變的。用這種不變的原則,來應付萬變的現象,不管怎麼變,都會命中目標。

中國人最懂得持經達權。我們不能有經無權,有經無權的人太固執、太呆板,而有權無經是亂變,要避免有權無經。也要避免有經無權。我們中國人最了不起,有經有權,有不變的部分,也有變的部分,不變的部分要堅持,變的部分要放手,抓住目標,放手讓部屬去發揮,這樣,我們的管理就會有很大的功效。

 

經權配合怎樣才能合理

管理要不要制度化?管理要不要求新求變?什麼事都求新求變,怎樣維持制度?如果一切講制度,那又怎樣求新求變?這就導致一種奇怪的現象,即制度是管別人的,而管不了他自己。

一、中國人最喜歡合理化管理

    管理就是管得合理。管得合理,人們就接受;管得不合理,人們就會抗拒。

中國人有時候不要你管,但有時候卻又希望你管。當他有信心、有把握時不要你管,當他做得不好、有困難時,又希望你管。這要看需要而定。

管得太早,他聽不進去;管得太晚,是馬後炮;管得太多,他不高興,而完全不管,他就會亂來。

但是,我們還是有一個重要的原則:合理的事情,大家終究會接受;如果不合理,大家就要抗拒,這就是適中。

企業內外環境在不斷的變遷,我們的決策也要隨機應變、隨時調整,才能因應內外環境的變化,而達到目標。

二、到底什麼叫合理

中國人最喜歡講道理,但是,跟中國人講道理也最難,你說東,他就說西;你說西,他又說東。
中國5000
年的歷史資料非常豐富,隨手一抓就是一大把理由。

道理不是絕對的,而是相對的。因此,我們常說:"公說公有理,婆說婆有理。"

中國人喜歡比大小。如果聽到一句說他錯了的話,他會問:"誰說的?"如果說他的錯的人職位比他高,他就不講話(實際上是申訴);如果說他錯了的人職位與他平等,他就會說:"好好好,我錯了難道你就沒有錯?"(我難看,也讓你難看)。如果說他錯了的人職位比他低,那人就徹底倒楣了(一腳把他踩到底)。

不合理是抗拒的主要原因。企業內部不和諧,就是因為制度不合理造成的。所以,要協調內部糾紛,促成各方面合作、提高工作效率,就要制度合理化驗室。中國式管理不但要有制度,而且制度要常常修訂,使之保持合理。外界也是如此,同業的競爭如果是合理的,就是良性公平競爭;如果不合理,就是惡性競爭,一旦走上惡性競爭,就會兩敗俱傷。

所謂合理不合理,要看在什麼地方,在這埵X理,在那奡N不一定合理,合理不應該用主觀來認定。

主管說了就合理?(不一定)訓練出來的員工會有勇無謀。

老闆說了就合理?(不一定)太霸道、太專制,結果人才跑掉了,留下的統統是奴才。

專家說了就合理?(不一定)專家有真的有假的,而且專家有時也會騙人。

員工說了就合理?(不一定)員工的要求無止境,永遠不會完全滿意。

因此,該講的話,要表達到合理的地步,而不是誰說了才合理的總是合理應該是客觀的,應該用科學的方法,找出什麼叫做合理。例如績效評估,績效評估要包括三個基本因素:

1)評估的基準;

2)責任的歸屬;

3)有兒而落實的追蹤考核。

這三點都要用科學的方法。可見,中國式管理並不排斥科學方法和現代化科學管理工具,但是,最重要的還是:高階層主管經營理念要合理化。儘量保持客觀,多聽聽大家的意見,多協調各部門的立場,這樣才能逐漸合理化。

中國人最好採用將心比心的方法,替對方著想,站在對方的立場考慮總是這樣就會比較合理。因為,我們討厭;我們喜歡的人,人家多半也喜歡。所以,將心比心,建立一個良好而立體的人際關係,你我他、上下左右都要考慮到。我們要用合理的方法和正當的途徑,得到對立心理的認同。

任何事物都有先天的矛盾性、陽中有陰、陰中有陽,科學的方法是客觀的,而使用方法的人是主觀的。對物可以用科學的方法,對人則用將心比心的方法較好。

中國式管理,可以用"關心、休諒"來形容,即上對下要關心,下對上才能體諒。管理者將心比心,要把握四個原則:

1)凡是對自己有利、對別人也有利的事情,儘量去做;

2)凡是對別人有害,而對自己沒有利的事情,最好不做;

3)對別有的害,而對自己有利的事情,最好不做;

4)損害自己,而對別人有利的事情,必要的時候,還要去做。

 

三、員工自動自發的三進程

自助 自立 自主

讓員工幫助他自己,從給他責任開始,讓他提問題,並且找出解決問題的辦法,讓他自己盡到責任,當他能夠把自己的責任做好以後,再讓他自主。自立的目的,是讓他有信心。他自己做的很好時,才給他相當的自由,讓他自己去發展,走上自主管理。

主管始終不放手讓部屬去發揮,部屬就永遠長不大。然而,主管一下子就放手,部屬就會摔跤。因此要慢地放手。

主管要做到以下三點:(1)適時支援(2)儘量鼓勵 3)表示感謝。

 

中國式管理的M理論是什麼

"M"代表很多意義,其中:中庸、人性、管理統統在堶情C創造M理論不是要與西方面的X理論和Y理論相對抗,而是在中國人的文化、民族性堶情A的確存在著M理論。

 

一、X理論和Y理論的簡介

    X理論--認定員工懶惰、不負責任,以自我為中心,不願改變,沒有抱負,容易受騙。因此,管理者不想念員工,要掌握大權,自己做決定,並參加控制,善於利用獎懲。相信X理論者就是權威主義者,喜歡用操縱的型態來管理員工。

    Y理論--認為員工勤奮、負責任、發展自己的能力、自己朝向組織目標,既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途,又有想像力。因此管理者就用友善、坦誠、正直的態度對待員工,跟員工共同分享決策,自己成為團體的一分子,我們稱之為:民族主義、觸媒型態。

    實際上,人不像X理論那麼壞,也不像Y理論那麼好,二者各偏一端。人不完全是X理論,也不完全是Y理論。

二、日本的J理論簡介(J理論只適合日本的民族性)

    1)團體意識--彼此很信任,相互有一種很微妙的親密關係。

    2)終身雇用--自己訓練員工,實行內部升遷。

     

三、另一種M理論簡介(不同於中國式管理的M理論)

    認為員工的表現常受到環境、早期教育及其性格的影響。同時員工如果瞭解他所需要的東西和自己的目標,他就能自然而然的關心這個目標。管理者能夠看出個別差異用共所長,關心部屬,部屬才有信心。

四、中國人有三個"",是非常固定的

    1)合理性--講道理。(義)合理不合理(經權之道)

    2)主動性--不喜歡被動。(禮)潔矩之道

    3)交互性--彼此彼此。(仁)人愛人--安人之道

五、中國式管理的M理論簡介

    1、人性可塑。管理的條件:安排良好的工作環境,使員工安心工作,即安人之道。

    2、給員工相當的責任,讓他自己想辦法完成規定的目標。給他經,讓他有權變的範圍,即經權之道。

    3、在都需要被瞭解和同情。因此要彼此同情。管理的態度是:己所不欲,勿施於人,即潔矩之道。

     

六、管理三向度

    任何事情都用安不安來做考慮的標準。股東、員工、顧客、社會大眾會安嗎?(安人)

    如果安,你做的就是正確的;如果不安,就要適時高速整(經權)。溝通時,要將心比心。對高興的人,要鼓勵他,使他做的更好,對不高興的人,要安撫他使他安心接受改變。(潔矩)

    中國的主管對員工的要求:(1)忠誠;(2)持久;(3)肯幹;(4)能幹。

    能幹與否、忠誠與否,都是可以改變的。

    但是,要—

    1)慎選員工:看看這個人可用不可用,可用就用,不可用則不用,寧缺勿濫。嚴格訓練新員工,並讓老員工及時照顧新員工。

    2)訴之以誠:用誠意來發行新員工,介紹公司環境;輔導其一件一件的做工作,讓其適應並改善環境,將其塑成公司所需要的員工

    3)待之以理:尊重員工,使其願意留下來。

    中國式管理的M理論,就是要使員工既忠誠又肯幹。

     

七、使員工忠誠肯幹的法寶

    1、安人之道。

    瞭解員工的不安。不安全為個別不安和團體不安。個別不安要給予解決;團體不安,要向上級反映,做整體考慮,全面解決。實在做不到,要給予說明和答復,取得諒解。只有員工心安,他才能忠誠、肯幹。

    2、經權之道。

    使員工瞭解持經達權的道理,即上級交待的原則不能變,但是為了達到原則的方法可以變,如果能夠真正變通,就可以放心授權,反之,則不能授權。但是,違法的事情不能做,即不能使其侵權、越權,只有切實授權,員工才能忠誠而又肯幹。

    3、潔矩之道。

    安人與經權,都應將心比心。凡事尊重對方,片此協調,解決面臨的總是修己並且安人,員工才能忠誠而肯幹。

    修己是基礎,一切從修己開始。安人是目標。一個人只會修己不會安人,那他只配做隱士。而管理者應既會修己又能安人。方法是:有計劃,能控制,透過組織,適當領導,會協調,不斷訓練,通過這些活動,修己後才能安人。主管修己後要能發揮一種感應的作用,即主管的感,要有員工的應,才能產生力量。

     

     

    M理論的實施架構是什麼

    中國人的管理一向都是按照情、理、法,我們稱之為中國式管理M理論的架構。

    要瞭解中國人的思想方法,最好採用"垂直式"思考法。因為中國是一個哲學民族,考慮任何總是都有層次性,對甲合理的事情,對乙不一定合理,可見層次不同,它的道理就會起變化,因此,中國人喜歡用層次性的思考,我們稱它為"垂直式思考法"

    1、情、理、法是一個不可分隔的架構。

    2、法是基礎,離開法就不能談情和理。做人應該守規矩,大家都要崇法務實。國有國法,家有家規,公司也典章制度。

    法提升到理

    規矩如果定的合理,大家就樂於遵守。制度要時時求其合理,才是合理化的管理。

    中國人最重視理

    中國人又認真,又不太認真,這是有道理的。

    東漢以前多說道,東漢以後多說理。中國文化特別重視道理,中國人常用道理來批判一切。"這是什麼道理?""看起來各有各的道理""豈有此理?"可見中國人很重視理。

    天有天道,人有人道,道不會僵化,比較可以變通。天有天理,物有物理,而理是不變的。物比較沒有變化,人卻有變化,因此,管物比較可以科學化,而管人就要相當藝術化。

    理不容易講得清

    理是可以變動的,粗理很好講,細講不好講,微理就更難分得清。宏理猶可講,妙理不可言。

    理多半是相對的,但是很多人都認為自己絕對有理,因為:人喜歡把道理往自己這邊拉,而不喜歡把道理推到那邊去。

    真的希望管理合理化,就應該道理很難講,到底怎樣才合理,應該是大家都謙虛一點。不要自以為是,要多聽聽大家的意見,彼此此多溝通,從而找到最適當的這才叫合理。

     

    理再提升到情

    情,是從理提升上來的,情、理、法是規矩。理就是合理,規矩要訂的合理,大家才會遵守。但是什麼叫合理,很難說清,因此,就要各憑良心,人們常說:"你憑良心才合理,合理就合法"

    日本的工廠堭`有一句話:"品質從良心來"。美國的科技超過日本,但為什麼競爭不過日本?主要是日本的工廠堥S有監督層,整個監督層的成本都省掉了。他不需要監督,他會憑著良心認為"這個產品是我做的,我就要做好。如果做不好,將來流程到下一個工序,人家發現是我做的,我會很慚愧。"所以,如果我們不能氫良心發揮出來,這在管理上是個很大損失。而良心恰恰是我們中國人開發出來的,而日本人卻用得很好。

    合理不合理,很不容易認定。如果說憑良心,道理就很明瞭。

    情,是彼此彼此,互相互相,用情來講理,大家才能夠接受。情像中藥的引子。就是講理之前,彼此的心理建設。

    "",是中國各地最寶貴的東西;""是子女對父母應有的情;""是部屬對主管應有的情;""就是表達情的一種方式,所以我們常講"君子發乎情,止乎理"。孔子主張,人的感情要自然的流露。

    如果員工完全沒有情,沒有喜怒哀樂,什麼都不在乎,那就不好管理,因此還要利用他的情,利用他的喜怒哀樂來管理,這才是合乎人性的管理。

    人而無情,怎麼能叫做人?情並不可怕,要珍惜情。莊子講"無情"的情是指好惡之情,你有你的好惡,我有我的好惡,這就不會起糾紛。莊子又主張"忘我",把總是忘掉,把苦惱忘掉,就會減少很多困擾。

    人不可能無情,雖然能暫時忘情,但終究還要回到現實社會中來,還是要講情的。管理者如果具有仁愛之心,就應該把情擴展到所有的人,替大家著想。